Da hatte sich der Arbeitgeber – ein Apotheker – aber was Nettes ausgedacht: Er hatte einen Boten angestellt, damit der Arzneimittel ausfährt. Mit dem vereinbarte er, dass er nur 27,5 Stunden zu arbeiten habe, statt, wie im Vertrag festgehalten, 30 Wochenstunden. Die restlichen zweieinhalb Stunden sollten als Urlaub gerechnet werden. Etwas zu clever. Denn als die beiden sich eines Tages trennten, hat sich der Bote dann wohl doch endlich Gedanken gemacht über seine Ansprüche. Er verlangte für immerhin fast drei Jahre seiner Botentätigkeit den Urlaub ausbezahlt, da doch in diesen Jahren keinen Urlaub hatte.

Da wollte der Apotheke nicht mitspielen, also zog der Bote vor Gericht. Er forderte den finanziellen Ausgleich für nicht gewährten Urlaub, bezogen auf die Jahre 2014,2015 und 2016.

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht unterlag der Mann, ging aber dann weiter zum Landesarbeitsgericht. Dort war er schließlich erfolgreich.

Zunächst einmal stellt das Gericht fest, dass Urlaubsansprüche nicht dadurch abgegolten werden können, dass man einfach die Wochenarbeitszeit reduziert. So entsteht kein Erholungsurlaub, wie das nach dem Bundesurlaubsgesetz gedacht ist.

Nun könnte der Urlaubsanspruch aber verfallen sein, denn jeder weiß, dass – je nach Vertrag – der Urlaub entweder noch im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss oder bis zum Ablauf eines Übertragungszeitraums im nächsten Jahr (meist ist das Ende März der Fall).

Wenn der Arbeitgeber sich darauf beruft, daß der Urlaubsanspruch verfallen sei, dann muss er allerdings nachweisen, dass er, der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer ausdrücklich darauf aufmerksam gemacht hat, dass er Gefahr läuft, seinen Urlaubsanspruch zu verlieren. Nur dann und wenn der Arbeitnehmer immer noch nicht reagiert, verliert der den Urlaubsanspruch. Hier trifft den Arbeitgeber also eine Initiativlast: Nur wenn er seinen Arbeitnehmer auf die Gefahr hingewiesen hat, dass der Urlaub nun verfallen könnte, passiert dies auch, sofern der Arbeitnehmer nicht entsprechend reagiert. Und zwar obliegt es dem Arbeitgeber, hier initiativ zu werden, nicht nur bezogen auf den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr sondern auch bezüglich des Urlaubs aus vorangegangenen Kalenderjahren (hier also die Jahre 2014 bis 2016).

(Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 9.4.2019, Aktenzeichen 4 Sa 242/18)

Wir hatten an dieser Stelle bereits berichtet, dass der Europäische Gerichtshof vor einigen Monaten seinerseits klargestellt hatte, dass den Arbeitgeber diese Informationspflicht trifft

Verfasst für Elitebrief
Stand Juli 2019